一年一度的畢業(yè)季即將來臨，很多大學生在3月底、4月初的時候就已經(jīng)在各處投遞簡歷、預(yù)約面試，甚至開始了實習生的工作生涯。

從學校步入職場，兩種截然不同的環(huán)境使得他們一時之間產(chǎn)生些許的迷茫和惆悵。

有一些用人單位與勞動者的法律意識都比較薄弱，在實踐當中都是口頭約定，并沒有訂立書面勞動合同，這樣隨意性比較大，容易發(fā)生糾紛，存在著巨大的法律風險。

而《勞動合同法》中明文規(guī)定了，用人單位在與勞動者在用工之日起的一個月內(nèi)，必須與其訂立書面勞動合同。這一強制要求是對勞動者的保護。

而勞動合同的內(nèi)容盡量要全面。必須涉及勞動報酬、工作時間、工作內(nèi)容、工作地點、社會保險等涉及勞動者切身利益的必備條款。

因此，職場新人入職時應(yīng)關(guān)注用人單位的勞動合同簽訂情況。另外，在簽訂勞動合同環(huán)節(jié)，應(yīng)對涉及自身權(quán)益的合同條款與用人單位協(xié)商，不要簽訂空白勞動合同，自身也必須保留一份存檔。

用人單位可以對勞動者在勞動合同里約定試用期，以達到考察的目的。試用期條款必須包含在勞動合同內(nèi)，不能單獨約定、口頭約定。

《勞動合同法》明確規(guī)定，如果簽訂的勞動合同期限是三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

并且，同一用人單位與勞動者只能約定一次試用期，試用期也不得延長。

部分用人單位招工之時，往往向勞動者以各種名義收取押金、保證金等財物，以達到約束勞動者的目的，甚至扣押勞動者包括居民身份證在內(nèi)的各種證件，以上種種行為均是我國勞動法里嚴令禁止的。

職場新人面對以上情況，可以向勞動保障監(jiān)察部門進行投訴。此外，有些用人單位會扣押員工第一個月的工資，這也是違法行為。

用人單位要求變更勞動合同內(nèi)容的，如變更工作崗位、工作地點、勞動報酬等，應(yīng)與勞動者協(xié)商一致，不得單方變更以上內(nèi)容。

職場新人面對用人單位的單方調(diào)崗降薪等行為，可以拒絕，并要求用人單位繼續(xù)履行原勞動合同。

同時，我國相關(guān)的勞動法律也規(guī)定了用人單位的一些法定用工管理權(quán)，如勞動者不勝任工作的調(diào)崗、醫(yī)療期滿后不能從事原崗位的調(diào)崗，職場新人對此應(yīng)有所了解，避免陷入維權(quán)誤區(qū)。

我們倡導勞動者積極提高自身勞動技能、遵守勞動紀律，倡導用人單位合法合規(guī)用工。但也存在部分用人單位在用工管理中，為達到解雇目的設(shè)置勞動者“曠工”與“違紀”事實，并進而依據(jù)規(guī)章制度辭退勞動者。

職場新人在勞動合同履行過程中，應(yīng)當嚴格遵守用人單位的規(guī)章制度或員工手冊，不得存在僥幸心理。

舉例：遇事假或病假應(yīng)向公司履行書面請假審批手續(xù)，避免口頭承諾無法查證。

勞動者提前三十天書面通知用人單位，無需用人單位同意便可離職。試用期只要提前三天通知即可。

職場新人在提交離職通知時，最好以書面通知或者郵件發(fā)送的形式，向主管人員或人事部門提交書面通知，并保留好通知的證據(jù)。

勞動者不管以何種方式離職，均應(yīng)按照用人單位要求做好工作的交接，工作交接是勞動者應(yīng)當履行的離職義務(wù)。

如遇勞動者未進行工作交接，導致用人單位直接經(jīng)濟損失的情況，用人單位可以向勞動者進行索賠。

用人單位在勞動合同解除、終止時，往往會與勞動者簽訂解除、終止勞動合同協(xié)議，以約束雙方勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

因此，職場新人應(yīng)當明白離職協(xié)議相當于是一次性、終結(jié)的協(xié)議書。如果自身的工資、獎金、提成、加班費、經(jīng)濟補償、社會保險等權(quán)益并未得到落實，應(yīng)與用人單位積極協(xié)商，并在離職協(xié)議里根據(jù)具體情況進行明確的釋明。